TALENTO SENIOR Y EDADISMO: SE DUPLICA EL DESEMPLEO EN DIEZ AÑOS

La población mayor de 55 años en desempleo ha aumentado del 8% en 2010 al 15% en 2020 y el paro sigue afectando de forma especial a estos Mayores entre los que el 49% ha superado los dos años de desempleo consolidándose así una de las tendencias de Edadismo que numerosas organizaciones estudian en la actualidad.

El envejecimiento de la población va a considerarse una de las transformaciones sociales más significativas del Siglo XXI y afectará a casi todos los sectores de la sociedad y a la estructura familiar, según datos de Naciones Unidas lo que traerá consigo nuevos modelos de atención sociosanitarios, cambios en los modelos de residencias y hospitales y unas nuevas leyes estructurales. Cambios que afectarán a la integración de las personas mayores en las políticas y en los programas a todos los niveles, ya que, a nivel global, la población mayor de 65 años crece a un ritmo más rápido que el resto de segmentos poblacionales.

En este contexto, podemos observar, según datos del informe de la Fundación Adecco #TUEDADESUNTESORO, que la población mayor de 55 años en desempleo no para de crecer, pasando de ser del 8% en 2010 al 15% en 2020 del total de desempleados en nuestro país.

La era COVID ha puesto de manifiesto la urgencia de elaborar políticas inclusivas para trabajadores de edad avanzada ya que, antes de la pandemia, los senior ya encontraban grandes dificultades para encontrar su lugar en el mercado laboral y ahora, la competencia ha aumentado exponencialmente .

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “la pandemia ha de ser un punto de inflexión para resetear esquemas tradicionales y abrirse a la contratación de los seniors como clave para la competitividad del país.”

A pesar del crecimiento del protagonismo de los seniors en edad de trabajar, sus dificultades para acceder al mercado son enormes y así se demuestra en los datos de paro de larga duración ya que el desempleo en edad avanzada suele venir acompañado de una larga etapa de desocupación laboral: Así, el 61,7% de los parados mayores de 55 años supera el año sin trabajo y casi la mitad de ellos (49%) lleva más de dos años sin encontrar empleo.

Las causas de este desempleo se deben principalmente a la desactualización de las competencias y a prejuicios muy arraigados en la empresa y en la sociedad ya que, hasta un 40% de los profesionales de Recursos Humanos admiten que tienen dudas a la hora de contratar trabajadores mayores de 55 años.

Según el Informe del ManPowerGroup, “Trabajadores Bumerán”, los empleadores evitan contratar a trabajadores de más edad debido a su falta de habilidades tecnológicas, una mentalidad con “formas preestablecidas” y resistencia a aprender cosas nuevas y a una falta de fluidez en un segundo idioma (inglés habitualmente).

La investigación realizada por el Instituto de Estudios Laborales, averiguó que a pesar de que muchos empleadores afirman que la diversidad y la inclusión eran importante para ellos, pocos tenían estrategias o enfoques específicamente destinados a hacer que el proceso de contratación fuera más diverso e inclusivo en el contexto de la edad.

Anna Dixon, directora ejecutiva del Center for Aging Better afirma que: “muchos empleadores  consideran el sesgo de edad como un problema y los mayores de 50 años podrían enfrentar desventajas en el proceso de contratación.. Con cientos de miles de personas mayores de 50 años en riesgo de perder su empleo como resultado de la pandemia, es crucial que estos trabajadores no se vean privados de encontrar nuevos puestos de trabajo debido a la discriminación por edad en el proceso de contratación.” La edad no debe ser un impedimento; se suele decir que los jóvenes van más rápido, mientras que los mayores conocen los atajos, por tener mucha más experiencia.

El talento senior es capaz de adaptarse a cualquier situación laboral, tienen mucha destreza y ganas de trabajar, por ello, ajustar las condiciones a las características por edad de cada persona es necesaria para un rendimiento más efectivo.

En una reciente Mesa Redonda del Círculo de Empresarios,  con el tema “Talento Senior y el valor de la experiencia”, Mercedes Pizarro, Directora de Economía del Círculo de Empresarios, abordó este conflicto desde todas las perspectivas y estableció una serie de medidas para una producción efectiva de la actividad económica y social:

1. La sensibilización en la mejora de la concienciación de los empresarios y empleadores de retener el talento senior y dar a conocer las ventajas que pueden obtener en las contrataciones de los mismos.
2. Fomentar un entorno político que favorezca la reintegración del talento senior, como, por ejemplo, las campañas de concienciación en Noruega.
3. Una mayor flexibilidad para la permanencia del talento senior en la legislación laboral como, por ejemplo, en Japón donde se han establecido medidas para la generación de empleo para personas mayores de 65 años. Alemania, Bélgica y Dinamarca son los modelos a seguir.
4. Estudiar sistemas de pensiones. Por ejemplo, en Reino Unido existe un programa en el que se dedica una parte del salario del trabajador a la contribución que hace el empleador, para crear un fondo de pensiones.
5. Incentivos fiscales y financieros para las empresas o para el trabajador. Por ejemplo, en Suecia, se introdujo una rebaja fiscal para las empresas que contrataran a personas de más de 65 años y eso provocó un incremento de este grupo en la tasa de empleo del 1,5%.
6. El desarrollo de habilidades como en Canadá o EEUU donde existen planes de capacitación e iniciativas de colaboración y coordinación entre administraciones para reincorporar a los desempleados senior.

Éstas son algunas de las medidas propuestas y modelos de referencia que podrían tomarse en muchos países, pero más específicamente y a corto plazo, en España, que es considerado uno de los países más longevos y con mayor grado de envejecimiento del mundo. Se prevé que haya una esperanza de vida de 83,4 años y que en 2040 seamos el país con mayor esperanza de vida con 85,8 años. Según Mercedes Pizarro, se proponen las siguientes medidas para la adaptación de este grupo de edad al mercado laboral:

-Establecer incentivos que favorezcan carreras profesionales más largas.

-Un rediseño de las políticas de empleo, que prioricen la formación permanente y se haga hincapié en la capacitación y adaptación a la transformación digital lo que disminuiría la brecha existente entre jóvenes y seniors.

-Medidas para fomentar la ampliación voluntaria de la vida laboral más allá de los 67 años.

-Y, en cuanto al sistema de pensiones, hay que priorizar un sistema sostenible y que se premie la jubilación posterior a la edad legal.